Поради керівникам навчальних закладів

     Пам'ятайте: обіймаючи високу посаду, високу довіру треба виправдовувати!

Гарний керівник має бути тактовним, дипломатичним, терплячим, але пам'ятати про вимоги щодо справи, інакше тактовність і дипломатичність стануть ознаками слабкості.

Без сумніву, кожний керівник повинен вміщувати в собі декілька професій, бути інтелігентним, обізнаним, фахівцем в своїй справі і мати ще безліч характеристик, але чи не найголовнішою можна виділити здатність до ефективної комунікації. А особливо, це стосується директора НВЗ, адже він виступає «звєном» єдиного ланцюга освіти. З його допомогою і через нього відбувається спілкування різних ланок суспільства: громадські діячі, державні службовці, політики, вчителі, батьки, учні і т.д. А тому, якщо ефективно і правильно налагодити спілкування і співпрацю з усіма, то це принесе великі успіхи, як для кожної окремої особистості, так і для розвитку НВЗ і сфери освіти загалом. Адже, чим більше буде таких керівників, тим краще і швидше буде відбуватися процес освіти, тим ефективніше і результативніше буде надходити інформація до всіх зацікавлених у процесі освіти людей.

„Бідний і принижений вчитель не навчить своїх учнів бути багатими та гідними свого призначення. Тому український учитель має думати, як об’єднатися в р.ізноманітні професійні асоціації, щоб акумулювати власний досвід і наробки колег, вести рівноправний діалог з органами влади і чиновниками в управліннях освітою.”

• Будучи директором, подумайте, як ладити з іншими директорами.

• Будучи директором, дбайте про те, яке рішення слід прийняти, аби досягти добрих показників, щоб захистити життєві проблеми своїх людей перед високим начальством.

Керівнику необхідно залучати до своєї роботи всіх небайдужих, а не залишатися на самоті з усіма невирішеними проблемами або складними ситуаціями. Він повинен бути обізнаним в своїх підлеглих і знати, кому і які повноваження можна делегувати.

• Думайте, як делегувати владу іншим, бо одна людина не може і не повинна робити роботу за багатьох. Ви поганий лідер і керівник, якщо прагнете зробити все самі.

• Управлінець, керівник мусить усвідомити, що ваша повсякденна робота — мати справу зі складними проблемами, тому ви і є керівником. Нескладні, рутинні проблеми в колективі мають залишатися для ваших підлеглих. Зумійте й рутинні справи та проблеми подати підлеглим цікаво.

Подобаються люди один одному чи ні, їм доводиться спілкуватися між собою; вони мають потребу вивчати одне одного, знати сильні й слабкі сторони — все це сприятиме їхній співпраці. Чи не найважливішими принципами системи спілкування між людьми є принципи чесності й щирості – користуйтесь цим принципом.

• Дайте працівникам відчути, що вони цінні для колективу, бо виконують необхідну роботу. Кожна людина повинна усвідомити, що її робота важлива, що її помітять, оцінять.

• У колективі має проводитися робота, спрямована на те, щоб працівник часто вживав слово "наша" — "нашакомпанія", "наш колектив", "наша школа" . Тому важливо цікавитися людьми час від часу. Розмовляйте з ними. Знайте їхні буденні проблеми.

• Докладайте зусиль, щоб запам'ятати імена людей, з якими спілкуєтеся, зусилля, витрачені на запам'ятовування імен, не будуть марними, особливо у скрутний час.

Але при цьому, не слід забувати про контроль ситуації. Взагалі, контроль – є однією з провідних функцій керівника.

Контроль необхідний тому, що:

·        Зникає невизначеність

·        Ніякі ретельно розроблені плани та програми не зможуть урахувати все, що потрібно. Контроль потрібний для того, щоб коректувати діяльність установи й усувати невизначеність.

·        Треба передбачати кризову ситуацію

·        Помилки та проблеми, що виникають у роботі, перетинаються, якщо їх вчасно не виправити. За допомогою контролю можна фіксувати помилки та виправляти їх до того, як вони зашкодять досягненню цілей організації. (Якщо ти невірно застебнув верхній ґудзик піджака, то невірно будуть застебнуті й усі інші.)

·        Корисно фіксувати успіх

·        Контроль виявляє не тільки помилки, а й успіх. Він допомагає визначити, які саме напрями діяльності найбільш ефективні.

·        Контрольний «тризубець»(попередній, поточний, заключний)

Велику роль у формуванні та згуртуванні колективу відіграє стиль управління. Керівник у своїй повсякденній діяльності повинний враховувати, що його працівники мають різні характери, соціально-психологічні якості, різну загальноосвітню та спеціальну підготовку. Це вимагає від нього вивчення характеру підлеглих, вміння вибрати способи впливу на людину залежно від рис характеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик. Далеко не кожен фахівець може бути гарним керівником. Для профілактики конфліктів важливе значення має організація правильного спілкування членів колективу. Спілкування як засіб згуртування трудового колективу виконує пізнавальну, комунікативну та регулятивну функції.

• Не принизить статус керівника і консультація з особою нижчої посади, навпаки, ви відчуєте підтримку. Хіба можна сердитися, що є інші думки?

• Ризикуйте заради колективу. Бо хто не ризикує, той не виграє.

• Працюйте спільно, бо одноосібного лідера немає. Народне прислів'я вчить: один розум добре, а п'ять — краще!

• Робіть так, щоб ваші співробітники отримували повну й чесну інформацію од вас, а не через чутки. Співробітники хочуть знати, що відбувається навколо них.

На мою думку, кожний керівник повинен бути і психологом, адже необхідно встановлювати комунікативні зв’язки з багатьма людьми, створювати сприятливу атмосферу для роботи в колективі і постійно співпрацювати з різними людьми, а кожна людина – це окрема особистість з притаманними тільки їй психологічними характеристиками (характер, темперамент, настрій і т.д). Тому, щоб завоювати довіру і повагу в підлеглих необхідно до кожного «знайти свій ключик».

Управлінцю варто дозувати частки критики та схвалення роботи і вміти користуватися «палітрою критики»:

Підбадьорлива:«Нічого. Зараз не вийшло. Наступного разу зробите краще».

Критика-аналогія:«Раніше, коли я був таким, як ви, я допустив точно таку ж помилку. Ну й попало ж мені тоді від мого начальника!»

Критика-похвала:«Робота зроблена добре. Але для іншої мети».

Безособова критика:«У нашому колективі є працівники, які не справляються зі своїми обов'язками».

Критика-заклопотаність:«Я дуже переживаю, тому що справа йде не так, як хотілося б» та інші.

Усі ці форми критики добрі, та є ще чимало поворотів у цьому занятті. Але якщо підлеглий не поважає свого начальника та не цінує його думку про себе, то критикувати в будь-якій формі даремно.

• Критикуйте людину відверто, а не поза очі.

• Критика заради критики завжди повертається бумерангом до того, хто критикує.

• Якщо людина зробила добру справу — похваліть її відкрито, якщо хочете покритикувати — зробіть це конфіденційно, коли ніхто вас не чує й не бачить. Інакше вас ненавидітимуть, хоча ви й мали рацію.

• Розумна похвала — найбільш ефективний шлях управління. Ми часто критикуємо, проте скупі на похвалу.

Пам'ятаймо, що нагороди слід правильно використовувати для заохочення. Якщо нагороди застосовуються надто часто, є загроза перенасичення. Нагороди неефективні, якщо вони звичайні й роздають їх заслужено й незаслужено. У народі з цього приводу кажуть: "Якщо ледаря, нечесну людину пошановують, то для порядної, серйозної людини вшанування разом з ними не є честю". Однак це часто зустрічається в житті!

Але, крім схвалення та критики кожному керівнику доводиться і карати підлеглих. Вважаю за доречне, прийняти до уваги такі правила покарання підлеглих

1. Реакція на небажану поведінку працівника має бути негайною: доторкнувся до гарячої плити, обпікся - й відразу відсмикнув руку.

2. Покарання в перший раз треба зробити таким, щоб вдруге не довелось його застосовувати. Як у гарячої плити: другий раз хто ж доторкнеться!

3. Карати треба за щось одне (у гарячої плити обпалюєш одну ділянку руки). У нас людину карають за все відразу, а не за її конкретну поведінку.

4. Неважливо, хто доторкається до гарячої плити, результат завжди однаковий. Наші керівники іноді карають за конкретну поведінку однієї конкретної людини, а не всіх, хто брав участь.

5. Біль в обпаленому місці можна пом'якшити. Ми ж захоплюємось покаранням тієї поведінки, що нам не подобається, і забуваємо вказати на бажану манеру поведінки. У винного часто немає альтернативи та засобів, щоби біль від покарання не був занадто сильним.

6. Чим більше відстань між гарячою плитою та тілом, тим менше ймовірність обпектись. Чим більше ти схильний заохочувати, тим менше тобі доведеться карати своїх співробітників.

7. Запропонуйте винному самому визначити собі покарання. Люди зазвичай придумують собі більш суворе покарання.

Отже,

Вчинки людей краще осмислювати, і тільки в окремих випадках варто людину покарати. Покарання породжує обурення.

Пам'ятаймо, Наполеон сказав, що "поганих солдатів не буває — є лише погані генерали".

Як би не намагався керівник уникнути стресових ситуацій і створити оптимальний мікроклімат в колективі, від них, як то кажуть "ніхто не застрахований". Надмірний стрес може виявитися руйнівним фактором для особистості і для організації в цілому. Уникнути стресу чи послабити стресовий стан можна використовуючи матрицю найближчих управлінських завдань та бачення ситуації (своєрідну систему вибору пріоритетів у роботі, тобто розподіляючи завдання на невідкладні, дуже важливі, термінові, шаблонні, другорядні, несуттєві, зайві тощо). Наочне відображення вашої управлінської ситуації дозволить не лише її побачити, але й краще зрозуміти. А керівник, який розуміє управлінську виробничу ситуацію, і діє, як правило, більш ефективно.

Необхідно вміти знаходити час для відпочинку, вчасно сказати "ні", коли досягнута максимальна межа завантаження роботою, розмежовувати і справедливо розподіляти обов'язки і обсяги робіт.

• Менеджеру чи керівникові не треба знати все, достатньо знати основне, бачити ситуацію загалом, щоб мати змогу правильно оцінювати труднощі взагалі й труднощі своїх підлеглих зокрема. Дрібниці поділіть між усіма.

• Покажіть підлеглим, як виконувати роботу, а не просто вказуйте, що і скільки зробити.

На етапі стратегічного планування варто використовувати SWOT – аналіз внутрішнього та зовнішнього середовища НЗ. SWOT – аналіз націлений на перспективу і допомагає визначити сильні та слабкі сторони й стратегію розвитку НЗ:

Ніколи не може бути бажання без прагнення його втілити.

Але для цього ви маєте єдине що в нас є,- це час!

Кожен з нас – це те, що він зумів зробити зі своїм часом

Той, хто прагне, зробить більше за того, хто може.

• Не бійтеся прориватися через старі догми та методи, все одно ніхто ніколи не зупинить нове, бо прийшов його час.

Керівники, використовуйте різноманітні методи проведення нарад, спілкуйтеся зі своїми підлеглими, будьте відкритими для нових ідей ваших співробітників. У народі кажуть, що квітка завжди тендітна й ніжна. Такою є ініціатива, її можна швидко загубити. Тому практика "мозкової атаки" не дозволяє критикувати ідеї, їх вивчають, шанують.

• Не стримуйте ініціативу співробітників, ставтеся до неї з розумінням і симпатією навіть тоді, коли пропозиції не завжди вдалі, бо зачините двері для вдалих.

Дуже важливим для керівника повинен бути його колектив, адже без колективу не було б і самого керівника. Ми всі небезгрішні; правими особистості бувають лише в 60 % випадків, тому знайдіть у собі сили визнати власні недоліки, вони є в кожного і не перекладайте вину за невдачі ні на кого, звинувачуйте себе, тоді ви отримаєте гармонію бажаного й реального.

• У колективі приховуйте лише те, що потрібно. Якщо ж ви будете подавати "все" під секретом, то співробітники дізнаються про "все" у спотвореному вигляді.

• Коли виникає проблемна ситуація, поставте себе на місце іншої людини, це допоможе зробити правильний вибір.

• У великих справах завжди є недоліки. Не давайте дрібницям загубити великі справи.

І наостанок, пам’ятайте:

v хто домагається максимуму від себе, отримує максимум від інших.

v на роботі працюйте самі й не тримайте людей без діла, бо в іншому разі вони марнуватимуть час, вимагаючи платню.