Отдел продаж. Закрываем «черные дыры»

Самые дорогие для бизнеса ошибки — в отделе продаж.
Самая большая текучесть в большинстве компаний — в отделе продаж.
Добиться от сотрудников нужного результата труднее всего— в отделе продаж.
Из-за неправильно выстроенной системы этот отдел является вечной головной болью собственников и HR-ов. Не углубляясь в принципы правильного построения всей системы продаж, поделюсь несколькими приемами, которые помогут вам отбирать качественные кадры на прибылеобразующие позиции.

Почему я хочу обратить ваше внимание именно на наем правильных менеджеров (людей ведь можно научить, натренировать)? Да, как бизнес-тренер, я свято верю, что обучение и практика творят чудеса даже в самых, казалось бы, безнадежных случаях. Тем не менее, первичный отбор решает намного больше, чем любое последующее обучение. Совершая ошибки в вопросах найма специалистов по продажам, вы наносите своей компании непоправимый ущерб. И не только потому, что тратите лишние деньги и время на проведение интервью: неквалифицированные специалисты, встречаясь с вашими клиентами и партнерами, создают плохое впечатление о вашей компании.

Итак, кандидаты…
Как правило, они делятся на три типа: те, кто умеют продавать и имеют опыт работы в этой области; те, кто хотят заниматься продажами просто потому, что им нужна хоть какая-нибудь работа; и те, кто никогда не занимался продажами, но видит в этом определенную перспективу.
Кого же нанимать? Только тех, кто принадлежит к первой и третьей группе. Почему? Потому что первые уже умеют продавать, а третьих легко научить, так как они открыты ко всему новому и заинтересованы в том, чтобы совершенствоваться. Правда, этим третьим придется уделить время, соответственно, у вас должны быть ресурсы для обучения. ВременнЫе в первую очередь. Ведь пока кандидат учится, прибыли он вам много не приносит, а, в зависимости от специфики бизнеса, на обучение может уйти от месяца до трех.
По большому счету, в кандидате на вакансию отдела продаж вас должны волновать всего три вещи: его поведенческая модель, его мотивационная модель и его навыки продаж (компетенции).

В мировой практике оценки продавцов существуют несколько моделей успешности специалиста в продажах, и специалисты по оценке могут по графику поведенческой модели с большой долей вероятности определить, рекомендовать или не рекомендовать кандидата на конкретную позицию.
Оценка поведения базируется на теории DISC, которая анализирует 4 фактора: D-фактор (доминирование), I-фактор (влияние), S-фактор (постоянство) и C-фактор (соответствие). Для всех видов продаж критически важны три показателя: высокие I и D-факторы и низкий S-фактор. I-фактор вы легко определите по тому, насколько человек коммуникабелен и позитивен. D-фактор – это всегда уверенный стиль поведения. S-фактор проявляется в застенчивости и неуверенности.

Но попадание в цель с поведенческой моделью еще не все: сотрудник должен иметь возможность реализовывать и свои ценности. К ценностям мы относим мотивы, которые движут человеком.
Различают шесть основных мотиваторов: экономический (деньги), теоретический (знания, экспертность), индивидуалистический (карьера, власть), эстетический (красота, гармония), социальный (альтруизм, потребность помогать и творить добро) и традиционный (приверженность системе, традициям). Как правило, у человека два ведущих мотива – это скрытая основа его действий в 80 % случаев. То, что заставляет утром вставать с постели и совершать действия, периодически выводящие нас из зоны комфорта.

У сотрудника отдела продаж ведущим мотивом должен быть экономический. Без вариантов.

Чтобы нащупать мотивы, задавайте вопросы:

•  Как вы заработали свои первые в жизни деньги?
•  Что первое продали и когда это было?
•  Какой самый простой для вас способ заработка?
•  Почему вы занимаетесь именно продажами?

Кандидат должен вкусно и с азартом описать свои подвиги в продажах, даже если это были копеечные сделки в раннем возрасте.


Ну и, в заключение…
Закрывая позицию менеджера по продажам для своих клиентов, я всегда объявляю конкурс и на собеседовании создаю эффект состязания. Для того чтобы попасть на конкурс, кандидат должен выполнить тестовое задание, которое ему высылается электронной почтой. Кто не выполнил задание до дедлайна, вылетает. Выполнивших тест приглашаю на собеседование. Собираю всех кандидатов в одной комнате и объявляю, что им придется пройти жесткий отбор. Тем, кто не готов сражаться, предлагаю нас покинуть сразу, не тратя свое и наше время. И смотрю на реакцию: настоящий продажник примет вызов и дойдет до конца.
Есть мнение, что этот метод неэкологичный: мол, кто-то может неправильно понять или обидеться, и мы лишимся ценных кадров. Но ведь отдел продаж – не канцелярия и не библиотека: здесь нужны настоящие бойцы!

Да, чуть не забыла. Ключевая ошибка большинства собеседований с менеджерами по продажам: принимать решение на основании того, какие продукты этот менеджер продавал раньше. Вас не должно волновать, ЧТО он продавал: продукту обучить легче всего. Важнее выяснить, на каком уровне он продавал.